杭州地铁运营分公司技能人才培训体系研究

 

杭州地铁集团有限公司   陈露露 陈健

 

摘  要：杭州地铁现有的技能培训机制在企业成长和发展初期发挥了重要的作用，然而，当公司开始迅速发展时，对技能人才提出了更新更高的要求，尤其近年来任务繁重，人员能力与工作任务之间形成鲜明的对比，急需构建一套与杭州地铁发展需要相契合的技能人才培训体系。本文通过对培训相关理论及培训体系的研究，结合公司目前的培训现状，以公司的发展战略和员工发展规划为中心，整合培训资源、完善培训体系，同时积极开展技能人才自主评价工作，健全技能评价体系、发挥考核引导功能，将技能评价结果与员工晋升挂钩，积极探索“培训-评价-使用-激励”的技能人才培养模式，激发员工培训的积极性，切实提高培训效果、提升员工技能水平，为公司的发展提供技能人才的保障。

 

1 概述

1.1 研究背景

杭州地铁运营分公司成立于2010年8月，为杭州市地铁集团下属子公司，目前主要负责杭州地铁2号线、4号线的运营筹备、维护及安全管理业务，目前，杭州地铁运营总里程达到117.6公里。根据线网规划，至2022 年亚运会召开前，杭州地铁将建成一张通车里程达 500 多公里的轨道交通运营网络。随着新线的陆续开通，杭州地铁运营分公司将完成15000 余名新员工的招聘任务，公司在人才引进的同时，还要能够留住人才、用好人才，通过对员工培训，提高并增强员工的技能、知识储备、工作方式及工作价值观，最终实现企业员工的发展推动企业共同发展。

1.2 研究意义

面对杭州地铁的跨越式发展，公司每年4000余名新员工的培训量加上老员工的培训，对于技能人才的培养压力巨大。同时，集团公司提出的坚持高速发展、更要高质量发展的“双高发展”战略对人才的培养提出了更高的要求。如何缩短人员培养周期，提高人员技能水平，尤其是关键核心人员能力，成为我们人力资源管理的重要课题。有效的培训体系则成为分公司提升技能人才水平能力的重要途径和有效手段。因此，在如何围绕员工能力的提升，构建一套较为完善的、适应公司特点的培训体系，对培训能力提升以及质量改善有着重要的意义。

1.3 研究目标和内容

通过对培训相关理论及培训体系的研究，结合公司的组织状况和员工培训现状，以公司的发展战略和员工发展规划为中心，从培训组织体系、制度体系、课程体系和讲师体系四个部分构建公司的技能人才培训体系，同时制定了信息系统支撑、技能评价考核、考核结果应用相结合的培训体系实施保障方案，确保培训体系的有效实施。

2 杭州地铁技能培训现状

2.1 杭州地铁技能人才

杭州地铁技能人才是指在生产和服务一线从事行车组织、客运组织及维修保障工作，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。

2.2 杭州地铁技能培训

杭州地铁技能培训工作主要包括：上岗取证培训、岗位复训、技能提升培训和技能人才自主评价工作。其中上岗取证培训以新员工和转岗员工取证为主；岗位复训为老员工上岗证复审；技能提升培训主要为高技能人才进阶培训、专题培训和供货商培训；技能人才自主评价主要开展初级工、中级工、高级工、技师及高级技师的技能鉴定。

2.3 技能人才自主评价

为推动公司技能人才队伍建设，杭州地铁运营分公司根据所设岗位的工作内容，比照《中华人民共和国职业分类大典》（2015年版），以自建体系、自定标准、自主评价的技能人才评价方式，每年对轨道交通行车调度员、轨道交通电环调度员、轨道交通电客车司机、轨道交通通信综合维护员等15个工种的技能人员开展技能人才自主评价工作。评价等级分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。目前，已开展了15个工种的初、中、高三个级别的技能评价，计划明年开展技师、高级技师的评价工作。

3 杭州地铁技能人才培训体系构建

技能培训体系构成主要包括四大部分：培训组织体系、培训制度体系、培训课程体系和培训讲师体系。

3.1 培训组织体系

技能人才培训体系构建的首要环节是组织体系的构建，组织体系的构建是培训体系构建的基础，它为培训体系的正常运转提供组织保障。

在组织机构上，公司培训管理工作实行分三级管理，公司级、部门（中心）级、班组级，共同承担和推动培训工作的完成。

培训流程上（见图1），构建了一套由培训需求分析、培训方案设计、培训教学实施、培训效果评估、培训总结反馈组成的闭环的培训循环，并制定了具体的实施节点和实施方案。

图1 培训流程

3.1.1 培训需求分析

培训需求分析是培训工作的首要环节，能否通过科学的培训需求分析来把握员工和企业真实的需求直接决定了培训能否产生实效。在制定培训计划前，采用问卷调查、面对面沟通、访谈等方式对各部门及员工的实际工作和现状等方面进行科学分析，确定培训需求和培训类型等。

培训需求分析主要在三个层次上进行：组织分析、工作分析、个人分析。

组织分析：组织分析指为了确保培训计划符合分公司发展战略要求而确定的总体培训需求。主要包括公司战略目标、现有资源和所处环境分析。

工作分析：依托于岗位说明书，基于员工岗位所要达到的知识和技能的要求，作为公司或部门的培训需求。

个人分析：分析员工现有的知识结构、能力等，同时要充分考虑员工个人的发展意愿和个人需求，与员工的实际工作绩效相比较，找出员工实际知识和能力的差距，以此设计具体、可执行的培训方案。

3.1.2 培训方案设计

根据培训需求调查分析，确定培训目标，制定培训计划，并将培训计划与各生产中心进行沟通和修订，最后实施。

培训计划应包括：培训目标、培训时间、培训地点、培训内容、培训讲师、培训对象、培训教材、培训形式等。

3.1.3 培训教学实施

在制定完培训计划及相关培训课程后就要进入培训教学实施阶段。培训的实施就是将培训方案理论转变为实践的过程，在培训实施过程中还要注意对培训过程进行管控，如果出现效果的偏离要及时进行纠偏，或者采取一定的弥补措施。

3.1.4 培训效果评估

培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。

具体的培训效果评估方法主要借鉴美国学者柯克帕特里克著名的培训评估四层次模型，该模型将评估分为反应、学习、行为和结果四个层次。分别从学员反应、学习成果、行为改变，工作成效四个不同的层次对培训效果进行科学有效的评估，其中前两个层次的评估是在受训者接受培训后回到工作岗位之前进行的，后两个层次的评估是根据在受训者返回工作岗位后，将培训内容在实际工作中的应用程度来评估的。

目前公司培训评估反应层评估以问卷形式填写《课程评估表》进行；学习层评估以考试、考核的形式进行；行为层通过访谈形式了解员工绩效的变化；结果层通过指标的对比进行。

3.1.5 培训总结反馈

培训结束后对培训签到表、培训日志、培训评估表、课堂效果评估表、考试试卷、成绩等材料进行整理归档。

每月对培训项目进行分析，总结培训计划的执行情况，根据考试情况、培训检查情况等形成部室月度培训总结报告，并将分析结果作为制定下一年培训计划的依据之一，形成培训的PDCA循环。

3.2 培训制度体系

培训制度是培训工作顺利开展的基础和保证，要想让培训工作获取更好的效果就必须拥有完善的制度，从制度上保障培训工作顺畅运作，用制度约束公司员工的不当行为举止，使培训工作更规范、科学。

目前公司的培训制度体系包括《员工培训管理办法》、《师徒带教实施办法》、《供货商培训管理办法》、《兼职培训师管理办法》和《技能人才自主评价管理办法》，从培训的范围、流程、实施规范、培训师的管理、技能人才评价等方面科学制定制度，确保培训工作向规范化、标准化、制度化方向迈进。

有些培训体系之外的管理制度往往也会对培训体系有着深远的影响，比如晋升制度、绩效考核制度、薪酬管理制度等。这些制度之间都存在着一定的内在关系，综合在一起协调作用才能共同促进组织和员工的健康、持续发展，晋升制度和薪酬管理制度如果不与绩效考核制度紧密结合，就会使绩效考核失去意义，绩效考核制度如果太随意、浮于表面，不能从根本上与员工的能力和素质挂钩，就会使培训失去意义。

3.3 培训课程体系

课程体系是培训工作的核心，包括课程设计、讲义编写、课件制作、课程审核等，在进行课程设计时要根据员工实际水平及培训计划、目标的不同而进行不同的课程设计。

成立培训课程与教材开发小组，并结合公司实际，组织公司员工及培训师集体开发、完善教材库、讲师手册、试题库、培训素材库等，做到培训与大纲、教材、课件和讲师手册的统一，注重实效性。

3.4 培训讲师体系

讲师是培训成败最为关键的因素，讲师体系是培训体系构建的重要资源，讲师的好差直接影响培训的效果。

公司整合专、兼职培训师队伍，建立培训师认证、激励机制。兼职培训师经过选拔、认证、聘任等步骤，实行分级管理，从低到高分为三个等级，即初级、中级、高级兼职培训师。每个等级的兼职培训师会有相应的授课津贴。每年对讲师进行培养，做好TTT培训。

对兼职培训师每年动态调整，根据兼职培训师的工作表现、授课记录、教学评价等对各级讲师提出继续聘任、晋级、降级、解聘意见。同时加强兼职培训师考评，选拔优秀兼职培训师，每年进行表彰和奖励，适当加大对兼职培训师的激励，可以激发他们的热情和不断提高业务素质的积极性。

4 杭州地铁技能人才培训体系实施保障措施

4.1 信息化系统的支撑

在公司企业发展部的大力支持下积极开发公司培训管理系统，通过初期的培训计划的制定，到培训日常管理、考核、评估，贯穿整个培训管理过程，能够实现培训计划管理、学员报名、培训考核、培训档案管理、培训师管理、在线审批、在线查询等功能。

通过培训管理系统的开发，使公司培训管理工作更加科学、更加规范，同时降低了培训管理成本，又为人员晋升、发展提供决策依据。

4.2 技能评价考核引导

为推进杭州地铁技能人才自主评价工作，公司专门成立了评定委员会，进行统筹把控与全程监督；同时组建了15个专业考评组，负责各岗位职业能力等级标准、评价标准、题库、实施方案的制定与起草，接受公司评定委员会、考评对象等各方的监督，保证技能人才自主评价工作的公平、公正、公开。

公司各部室投入极大的精力，选派专业工程师和优秀技术骨干对15个工种的岗位标准、工作流程、岗位胜任力进行了细致的分析，起草、编制了适用于杭州地铁的《技能人才自主评价管理办法》、15个工种的《企业技能人才自主评价标准》与理论、实操题库，并确保评价工作既严格执行国家职业标准，又兼顾 岗位技术规范要求[5]，为分公司技能人才自主评价工作的推进奠定了基础。

2017年，公司启动了电客车司机高级工、中级工技能等级评价工作；2018年，全面铺开15个工种的技能人才自主评价工作。

2018年下半年，公司着手搭建技师与高级技师的技能评价体系，进一步拓宽技能人才成长通道，完善技能人员岗位层级体系，同时完善技能人才评价、选拔机制，将评价结果与晋升挂钩，促进高技能人才岗位能力提升。

5 结论

本文通过对相关培训理论的研究，构建了杭州地铁运营分公司技能人才培训体系和保障措施，得出以下结论：

（1）培训组织体系培训体系构建与实施的基础和保障，明确了各部门岗位的职责，规范了培训的流程，构建了培训的PDCA循环。

（2）培训制度体系是培训工作顺利开展的基础和保证，从制度上保障培训工作顺畅运作，使培训工作更规范、科学。

（3）培训课程体系是培训工作的核心，培训要做到“量身定做”“因材施教”，使培训更具有针对性和有效性。

（4）培训讲师是培训体系构建的重要资源，要做好讲师的选拔、培养、考核和解聘工作，促使培训效果的提高。

（5）本文从培训信息化系统支撑、技能评价考核引导与结果应用等角度提出了员工培训体系实施的保障措施，力使培训体系更加科学和完善。

技能人才培训体系的构建和实施需要各部门各岗位的配合和支持，才能够全面提升培训工作的效果和质量。今后，我们将积极探索和研究，逐步建立并完善技能人才的培训体系，满足杭州地铁高速的发展需要，为公司技能人才的“选、用、育、留”提供保障。

 

浙江省轨道交通建设与管理协会